La gestion des carrières est un levier essentiel pour fidéliser les talents, stimuler la performance et anticiper les besoins en compétences. Voici une approche structurée pour optimiser ce processus.
1. Établir une Vision Stratégique des Carrières
Alignement avec les Objectifs Business
- Cartographier les compétences critiques pour les 3-5 prochaines années
- Identifier les métiers en tension et les parcours de progression associés
- Intégrer la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences)
Outils Clés
Matrice des compétences
Arbres de progression par métier
Analyse des flux internes (mobilité, turn-over)
2. Individualiser les Parcours Professionnels
Entretiens Carrière Réguliers
- 2x/an minimum (au-delà de l’entretien annuel)
- Focus : Aspirations, formations, mobilité
Solutions Personnalisées
| Besoin du Collaborateur | Réponse RH |
|---|---|
| Évolution hiérarchique | Mentorat + formations ciblées |
| Mobilité transversale | Programme de mobilité interne |
| Spécialisation technique | Certifications financées |
Bonnes pratiques : Co-construction du parcours avec le salarié via des contrats de développement professionnel.
3. Déployer des Leviers Concrets de Progression
Formation & Upskill
- Budget annuel dédié (ex : 2 000 €/an/salarié)
- Plateforme LMS (ex : Moodle, Cornerstone) avec parcours sur mesure
Mobilité Interne
- Job board interne + politique de priorité aux candidatures internes
- Exemple : Chez L’Oréal, 30% des postes sont pourvus en interne
Reconversion Professionnelle
- Pro-A (Compte personnel de formation)
- Parcours transition (ex : vers la tech, la data)
4. Piloter avec des Indicateurs Performants
| KPI | Cible | Outil de Mesure |
|---|---|---|
| Taux de mobilité interne | ≥20% | Logiciel RH (Workday, SAP) |
| Taux de rétention | ≥85% | Enquêtes engagement |
| Nombre de formations/salarié/an | ≥3 | Plateforme LMS |
5. Intégrer la Technologie
- IA RH :
- Chatbots pour conseiller sur les carrières (ex : Nestlé)
- Outils de matching compétences/postes (ex : Eightfold AI)
- Analytics :
- Prédire les départs (risque de turn-over)
- Identifier les high-potentials
6. Cas Pratique : Schneider Electric
- Programme « Open Talent Market » :
- Plateforme interne de mobilité et missions courtes
- Résultat : 50% des collaborateurs utilisent l’outil
7. Pièges à Éviter
Négliger la transparence sur les critères de promotion
Oublier de valoriser les parcours non linéaires
Se limiter aux postes hiérarchiques (développer les expertises métiers)
8. Tendances 2024
- Skills-based organization : Recrutement et promotions basés sur les compétences plutôt que les diplômes
- Carrières « en mosaïque » : Alternance expériences internes/externes
- Flexibilité accrue : Temps partiel de cadre pour formation longue
9. Checklist pour Agir Dès Maintenant
Auditer les pratiques actuelles (enquête salariés)
Former les managers au coaching de carrière
Lancer un programme pilote (ex : mobilité sur un métier critique)
Pour aller plus loin : Benchmark des Entreprises où il fait bon travailler (Great Place to Work).
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